Внедрение системы индикаторов результативности деятельности сотрудников и коллективов, выполняющих НИОКТР
Внедрение "эффективного контракта" в России
Практики внедрения "эффективного контракта"
Барьеры внедрения "эффективного контракта" в научную сферу
Дополнительные материалы
Одним из актуальных вопросов научно-технической политики многих стран является поиск инструментов, способствующих повышению результативности исследовательской деятельности. В силу её творческого, комплексного характера трудно выработать единые критерии оценки. В 1980-х годах была предложена концепция оплаты труда по результатам в научной сфере: благодаря развитию методов библиометрического анализа одним из ключевых критериев эффективности стала публикационная активность, которая измеряется не только через количество, но и через «качество» (цитируемость и т.д.). Несмотря на критику, соответствующие показатели стали востребованы при регулировании научно-технической сферы во многих странах, как на государственном, так и на организационных уровнях.
Внедрение "эффективного контракта" в России
Российское правительство в 2012 г. утвердило ряд документов, в котором предусматривалось изменение системы оплаты труда научных и педагогических работников. Новая система предусматривала повышение заработной платы, которая к 2018 г. должна была составить не менее 200% от региона, а также предполагала внедрение оценки деятельности сотрудников и индивидуализацию трудовых отношений.
Нормативное определение
«Эффективный контракт — трудовой договор с работником, который конкретизирует должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».
Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.
Внедрение «эффективного контракта» в российской науке происходит неравномерно: предлагаемые критерии, особенности оценки и процедуры назначения выплат в организациях существенно различаются. Нет единого понимания того, каким должно быть соотношение базовой и стимулирующей части зарплаты: одни организации стремятся повысить первую, чтобы защитить сотрудников от экономической неопределенности, в других пытаются максимально учитывать различия в достижениях сотрудников, увеличивая долю надбавок и бонусов. В ответ на эти разночтения Министерство образования и науки выпустило рекомендации, в соответствии с которыми базовой (гарантированная) часть должна составлять не менее 70% от общего заработка.
Действующая практика − Различные варианты стимулирующей части
За пять лет реализации модели в российских университетах сложилось три варианта установления стимулирующей части:
а) Компенсационный, в котором стимулирующая часть оплаты труда формируется с учетом качества и результативности работы сотрудника;
б) Мотивирующий, при котором стимулирующая часть формируется с учетом показателей деятельности, которая признается значимой руководством вуза, ученым или наблюдательным советом, или позволяет достичь заявленных вузами целей;
в) Гарантирующий, в котором обеспечиваются высокий базовый оклад для ведущих сотрудников (преподавателей), демонстрирующих высокие показатели результативности на протяжении определенного периода времени.
Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения. М, НИУ ВШЭ, 2017
Действующая практика − Внедрение "эффективного контракта" для преподавателей: масштабы реализации
Согласно данным Мониторинга экономики образования за 2016 г., по системе эффективного контракта работают 49% преподавателей вузов, при этом 13% даже не слышали о нем. Еще 21% слышали, но не знают, внедрен ли он в университете, а 10% знают, что он внедрен, но не знают, что в него входит. Еще 5% отметили, что в их вузе эффективный контракт внедрен, но он не относится к ним лично.
Наиболее популярными критериями результативности, включенными в эффективный контракт преподавателей, стали публикации в российских журналах (их отметили 28% опрошенных), публикации, индексируемые в Web of Science или Scopus (26%), наличие ученой степени (25%), а также публикация монографий, учебников (24%) и участие в научных конференциях (19%).
Наверх
Практики внедрения "эффективного контракта"
В исследуемых организациях практики внедрения единого контракта существенно различаются. Значительная часть научных работников по-прежнему не переведена на новую модель оплаты труда. Частично это объясняется недостаточной информированностью о реализуемой мере, а также негативными ожиданиями относительно результативности. Многие руководители считают, что издержки на бюрократическое сопровождение будут выше, чем ожидаемый эффект повышения продуктивности. Кроме того, были отмечены недостаток информации о нормативно-правовом регулировании, а также нехватка средств для выплаты стимулирующей части. Вследствие этого, в ряде организацией модель «эффективного контракта» внедрена лишь на уровне руководителей подразделений/лабораторий.
Наибольшую активность во внедрении практик эффективного контракта проявляют вузы с особым статусом, а также участники проекта «5-100».
Действующая практика − введение эффективного контракта
Одно из ключевых решений, которое существенно поменяло подход к организации своего рабочего времени, к организации труда в Томском политехническом университете, была система введения эффективного контракта. Я много общался с коллегами из других университетов и могу сказать, что у нас она наиболее многоступенчатая и наиболее требовательная по отношению к сотрудникам.
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Система эффективного контракта внедрена для всех научно-педагогических работников. И, я считаю, что она на самом деле очень эффективна, потому что человек знает, за что ему платят, он знает, за что он может получить дополнительные премии, надбавки. У нас в университете организована такая система стимулирования труда… по результатам выполнения годового плана сотрудника проводится конкурс. Каждый имеет свою личную страничку на сайте университета, которую он заполняет, что он получил, какие награды, премии, патенты, сколько статей выпустил, в каких исследованиях принимал участие. Сколько и каких средств привлек. Составляется рейтинг, и, соответственно, люди имеют возможность получить двойной оклад на протяжении следующего года. Это очень сильно стимулирует.
Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева
Действующая практика − Персональный рейтинг сотрудников
В Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова введена система персональных рейтингов научных сотрудников и преподавателей, целью которой является повышение эффективности научной работы. В зависимости от набранного рейтинга повышается вероятность первичного или повторного конкурсного избрания на соответствующую должность. Способы расчета рейтинга, а также уровень пороговых значений определяются подразделениями самостоятельно. В качестве информационной базы для расчета рейтинга используется внутренняя система «ИСТИНА».
Действующая практика − Единый контракт
В Высшей школе экономике в 2016 г. была введена модель единого контракта, в которой учитывается три вида работ, выполняемых сотрудником: образовательная, исследовательская и организационная. В контракте фиксируется базовые требования к трудовым обязанностям НПР. По итогам года сотрудник заполняет отчет о выполнении условий единого контракта, на основе которого руководителем принимается решение о продолжении либо прекращения трудовых отношений.
Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"
Действующая практика − Разные типы контрактов
В Уральском федеральном университете, согласно Положению об эффективном контракте, предусматривается два типа контрактов: учебно-научный (researcher) и учебный (teacher). В контракте указываются пороговые значения показателей эффективности деятельности в зависимости от группы должностей.
Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина
Наверх
Барьеры внедрения "эффективного контракта" в научную сферу
До сих пор является дискуссионным вопрос, насколько эффективный контракт способствуют увеличению научной результативности, а также влияет на самочувствие работника. Для творческого научного труда немаловажными являются нематериальные факторы, такие как престиж профессии, удобный график работы, наличие коллектива единомышленников и другие.
Также в результате исследования факторов, влияющих на публикационную активность (на примере российских научных сотрудников, имеющих степень кандидата или доктора наук) было выяснено, что на неё позитивно влияет знание иностранных языков, участие в международных конференциях, а также вовлеченность в международное сотрудничество (Fursov, Roschina, Balmush 2014). Поэтому внедрение механизма эффективного контракта должно сопровождаться другими мерами, позволяющими повысить публикационную активность (см. кейс: Поддержка и сопровождение публикационной активности сотрудников). Немаловажную роль играет наличие доступа к информационным ресурсам и базам данных (см. кейс: Обеспечение доступа к информационным ресурсам и базам данных), а также социальная инфраструктура организации (см. кейсы Создание комфортных условий труда, Развитие социальной инфраструктуры организации).
Одними из наиболее значимых барьеров внедрения эффективного контракта в научную сферу остаются (Эффективный контракт…, 2017):
а) Разбалансировка источников финансирования научной, научно-технической деятельности;
б) Непрозрачные механизмы аккумулирования и распределения финансовых потоков;
в) Отсутствие общей культуры открытости на всех уровнях от отдельных ученых до органов власти, свободного перетока знаний и компетенций, сопряженное с пробелами законодательства в области охраны прав интеллектуальной собственности и сохранения преемственности в научной среде;
г) Слабость действующих механизмов поддержки коммерциализации научных результатов;
д) Слабый учет выполнения исследователями разнообразных «непрофильных» функций, включая наставничество.
Дополнительные материалы:
- Fursov K., Roshchina Y., Balmush О. С. Determinants of Research Productivity: An Individual-level Lens // Foresight and STI Governance. 2016. Vol. 10. No. 2. P. 44-56
- Балацкий Е.В. Институт эффективного контракта в науке: проблемы и решения// Наука. Инновации. Образование. 2017. № 4 (25). С.35-60.
- Гершман М. А., Кузнецова Т. Е. Эффективный контракт в науке: параметры модели// Форсайт. 2013. Т. 7. № 3. С. 26-36.
- Чубик П.С., Лидер А.М., Замятин С.В., Чубик М.П., Кирянова Л.Г., Слесаренко И.В. Система эффективного контракта для научно-педагогических работников университета // Высшее образование в России. 2016. № 8-9. С. 5-14.
- Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения. Экспертный доклад/отв. ред. Я.И. Кузьминов, С.А. Попова, Л.И. Якобсон. М, НИУ ВШЭ 2017.