Формирование программ «кадрового резерва» и/или иных системных форм поддержки молодых исследователей

Специальные стипендиальные и грантовые программы
Помощь в исследовательской работе
Программа кадрового резерва
Рекомендации по созданию кадрового резерва
Барьеры по созданию кадрового резерва и способы их решения


Проблема привлечения и удержания молодых кадров в науке признается многими руководителями академических организаций, так как в условиях низкой привлекательности имиджа профессии ученого и недостаточности стартовых зарплат в научных организациях возникает кадровый дефицит, который усугубляется и существующим недостатком кадров среднего возраста, возникший в результате кризисного периода 1990-х гг. Поэтому многие руководители осознают необходимость дополнительные меры по поддержке начинающих ученых.  
Программы поддержи молодых ученых реализуется и на федеральном уровне. Так, в грантах РНФ и РФФИ прописаны специальные меры поддержки участия данной категории персонала в исследовательских проектах (с помощью установления квот), также разработаны специальные грантовые программы, на которые могут подавать заявки молодые исследователи до 35 лет. В российских научных организациях и вузах наблюдается большое разнообразие реализуемых мер по поддержке молодых исследователей, в рамках которых используются как материальные, так и нематериальные стимулы.Ниже перечислены примеры некоторых из них.

Специальные стипендиальные и грантовые программы

Для удержания молодых кадров во многих организациях практикуется выплата дополнительных денежных средств из внутренних резервов организации для обеспечения конкурентной на рынке заработной платы. Эти выплаты могут быть как в виде стипендий, так и в виде надбавки к заработной плате, определяемой по возрастному критерию. Многие руководители признают, что данная мера является необходимой для того, чтобы избежать оттока молодых кадров в другие сферы деятельности.

Действующая практика — Специальные стипендии

Мы, прежде всего, поддерживаем молодых ребят. Мы установили в Институте 4 стипендии. И, каждый год ребята подают заявки, те, которые занимаются научными исследованиями и разработками. Мы их оцениваем. И поощряем тех, которые готовы к научной работе. Институт у нас небольшой. И мы стараемся всех способных ребят поддержать.

Институт горного дела Севера им. Н.В. Черского СО РАН

Поддержка может также осуществляется и через специальные подразделения. Так, например, во многих организациях существует Совет молодых учёных/Совет научной молодёжи, которому выделяется финансовые средства на автономное управление для решения задач по поддержке молодых кадров.

Действующая практика — Поддержка через совет научной молодёжи

Это же и поддержка всевозможных конференций, и проведение конференций, отправка на конференции, совет научной молодёжи обладает некими финансовыми ресурсами, чтобы тратить деньги на подобные вещи и плюс организация научных семинаров.

Институт химической биологии и фундаментальной медицины СО РАН

Наверх

Помощь в исследовательской работе

Помимо финансовой помощи, в ряде организаций реализуются меры по поддержке молодых исследователей в их научной деятельности: например, специальные методические семинары по написанию и оформлению научных статей, а также их публикации, обучающие семинары, а также методическая помощь по привлечению грантовых средств.

Действующая практика — Методическая помощь

Есть довольно много специальных грантов для молодых учёных. Мы помогаем молодым учёным их оформлять. У нас в институте создан грантовый центр. Там есть несколько опытных людей, которые не только молодым – всем помогают, подсказывают, как лучше оформить проект, но молодым – в первую очередь.

Институт физики им. Л.В. Киренского СО РАН

В некоторых случаях поддержка также оказывается на этапе подготовки диссертационной работы, так как, по мнению руководителей, это может способствовать удержанию молодых кадров в условиях их оттока из сферы науки. В целом подготовка и защита диссертации рассматриваются руководителями организаций как важный инструмент повышения квалификации исследователя, поэтому в некоторых случаях на поддержку соискателей степеней выделяются дополнительные средства.

Действующая практика — Финансовая поддержка в процессе подготовки диссертации

Мы полностью оплачиваем все затраты сотрудникам, связанные с защитой диссертации. Я думаю, что не многие организации себе это позволяют, даже при уменьшенных ресурсах мы от этого не отказываемся. Т.е. если мы сотрудника готовим, то мы идем до конца. Я считаю, что это очень важный момент поддержки молодежи, молодого человека и закрепление его здесь.

Федеральный аграрный научный центр Северо-Востока имени Н.В. Рудницкого

В некоторых вузах также существует специальный инструмент поддержки молодых исследователей, реализуемый после защиты диссертации: так, например, в Томском государственном университете существует программа постдокторантуры, в рамках которой участник, помимо стартового гранта, получает доступ ко всем экспериментальным данным, накопленным в университете, освобождается от необходимости поиска дополнительных грантовых средств, а также части своей учебной нагрузки для подготовки и публикации статей в зарубежных изданиях.

Действующая практика — Программа постдокторантуры

У нас есть программа постдок. Это аналог европейско-американской системы. Во всех вузах проекта «5-100» это есть, в ТГУ – тоже. Т.е. она создавалась по аналогии с европейской, американской системой. Но цели и задачи у нас в России немножко получились другие и реализация немножко в другом сегменте делается. В России все-таки это инструмент в том числе и для поиска кадров. Мы делали изначально очень серьезную попытку привлечения внешних сотрудников из-за рубежа много ребят, из Европы, из Азиатских стран. Но в один из первых пулов взяли много ребят своих. Это были действительно молодые ученые, амбициозные, которые в перспективе стремились защитить докторские диссертации. Через два года, когда делал срез, я увидел интересную вещь: эффективность работы наших на несколько порядков выше, чем внешних, даже иностранных. Мы «сажаем» его на позицию постдока, освобождаем от необходимости выполнять хоздоговоры, необходимости писать гранты, искать какую-то себе денежку, дополнительно искать средства, чтобы «прикармливать» аспирантов вокруг себя создавать коллектив, ему нет необходимости вести полноценную учебную нагрузку, он полностью сосредоточен на научном результате. И это дало действительно уникальный результат.

Национальный исследовательский Томский государственный университет

Наиболее часто упоминаемой системной формой поддержки молодых ученых называлась программа кадрового резерва.

Наверх

Программа кадрового резерва

Целью программы кадрового резерва является подготовка потенциально способных кандидатов (как среди студентов, так и среди начинающих исследователей) к исследовательским/преподавательским должностям, так и к руководящим должностям. Кадровый резерв, помимо выполнения задачи пополнения кадрового состава, может также способствовать формированию горизонтальных связей, междисциплинарных взаимодействий среди участников, а также способствовать адаптации сотрудников в коллективе.

Действующая практика — Обучение участников кадрового резерва

Организация серьёзно тратится на повышение квалификации сотрудников, например, тех, кто попал в кадровый резерв. В них вкладываются довольно серьёзно. Это и проведение различных тренингов и семинаров. Исследователя мы отправляем и по зарубежным странам, и по России. Были разительные перемены в финансировании. Есть реальная учёба, трудозатратная, которая приводит к результату.

Тюменский государственный университет

В российских вузах программы кадрового резерва отличаются друг от друга, как по категориям участников, так и по программе обучения, однако в общем виде запуск программы проходит через следующие этапы:
1. Разработка регламента (положения) о кадровом резерве, где будут сформулированы критерии отбора кандидатов, возможности, предоставляемые участникам и другие подробности программы.
2. Разработка нормативных документов, нацеленных на сопровождение программы в организации.
3. Разработка содержательной программы кадрового резерва для участников
4. Формирование списка потенциальных кандидатов
5. Отбор кандидатов согласно сформулированным критериям.
6. Обучение отобранных кандидатов согласно разработанной программе.
7. Продвижение кандидата по результатам обучения в программе.
8. Запуск нового цикла по формированию списка участников.

Действующая практика — Разные категории кадрового резерва

В Национальном исследовательском университете "Высшая школа экономики" существует три категории кадрового резерва: «новые исследователи», «новые преподаватели» и «будущие профессора». Набор в каждую группу участников происходит каждый год, согласно разработанным критериям для каждой категории. Программа рассчитана на два года с аттестацией в середине программы и на момент её окончания. Помимо стимулирующих выплат, для резервистов организовываются специальные выездных мероприятия, а также предоставляется приоритет при рассмотрении заявки на курсы повышения квалификации. Также существует программа административного кадрового резерва, которая предназначена для группы работников, занимающих административные и управленческие должности.

Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"

При формировании кадрового резерва важно учитывать несколько факторов: во-первых, наличие потребности в новых кадрах, во-вторых, особенностям стимулирования участия в программе: это могут быть как финансовые (надбавка к зарплате), так и нефинансовые способы (возможности бесплатного участия во внутренних или внешних программах обучения).

Наверх

Рекомендации по созданию кадрового резерва

  • При расчете количества потенциальных участников следует ориентироваться на реальную потребность в кадрах с соответствующей подготовкой; 
  • Для разных кадровых задач возможно формирование нескольких групп/категорий с различной траекторией обучения; 
  • Для разных категорий необходимо разработать разные критерии отбора и способы материального и нематериального стимулирования участия в резерве. 

Наверх

Барьеры по созданию кадрового резерва и способы их решения

1. Программа «кадрового резерва» становится формальной, отсутствует процедура продвижения успешных выпускников программы
Решение: При разработке проекта необходимо рассчитать количество потенциальных участников, ориентируясь на реальные кадровые потребности в организации
2. Несоответствие обучающей программы потребностям кандидатов, а также требованиям должности
Решение: При разработке обучающей программы необходимо учитывать рекомендации сотрудников, уже прошедших обучение по программе, формировать регулярных сбор обратной связи от текущих участников.

Наверх